Доводилось ли вам присутствовать на совещаниях, где

- 60% времени отводится перечислению всех выявленных проблем, недостатков и недочетов.

- 20% – поиску виноватых и их наказанию

- 5% – нагнетанию отрицательных эмоций для мотивации и лучшей работоспособности.

- 4% – предупреждению будущих неудач;

- и возможно, 1% всего времени на конкретные предложения по решению поставленной задачи.

Это называете "конструктивная критика" - бессмысленная и беспощадная. Чуть позже вы поймете почему чаще всего происходит именно так.

Удивительно но нас приучают к подобному стилю общения еще в школе, когда ярко красной ручкой подчеркивают неправильно написанное слово, чтобы вы его заметили и оно максимально надолго отпечаталось в вашей памяти. Хорошо если преподаватель исправляет ее и вы видите как оно должно быть написано. Но я полагаю никто и никогда не подчеркивал у вас зеленым цветом слова, которые вы в прошлый раз писали с ошибкой, а теперь выучили их и впервые написали правильно! Где система поощрения, где пряник в этой методике обучения. Почему остался только кнут.

Обратная связь высокого качества предполагает другой подход, обеспечивающий максимальное повышение эффективности. Она имеет определенные шаги и правила. Шаги очень просты.
1. Сначала вы называете 3 пункта, в которых человек преуспел. Хорошо назвать то, что у него раньше не получалось, а сейчас получилось.
2. Потом вы называете одно, что можно улучшить
3. И одно, чего не было и что можно добавить

Получается формула три - один - один

Теперь правила, по которым дается обратная связь высокого качества.

Во-первых, лучше чтобы вначале, человек, который совершал действие дал обратную связь самому себе.
Во-вторых, необходимо установить раппорт прежде чем начинать говорить
В третьих, вся обратная связь дается на нейрологическом уровне "поведение". То есть критериально и в виде ответов на вопрос что делал, что сделал. То есть не так: Ну в общем ты красавчик... А ты говорил громко, стоял ровно и так далее.
Четвертое - обратную связь следует давать в прошлом времени. Когда мы дойдем с вами до понимания как на нас влияет время, вы поймете, что это важно.
Пятое - обратную связь следует давать в третьей позиции, то есть используя местоимения он или она.
Шестое - мы не даем обратную связь на обратную связь (это делается только в рамках специального упражнения), то есть не должно быть так, что после обратной связи, которую давали вам, вы в ответ говорили:
- А ты себя видел, ты думаешь ты бы лучше смог... Ни в коем случае. После обратной связи в ваш адрес, какой бы приятной она не была - вы говорите только одно - "спасибо".

Сравните два примера:
Первый:
- Ты настолько тихо и невнятно говорил, что людям все время приходилось переспрашивать. Ты что, не готовился? Как тебе вообще доверили такую важную презентацию.

И второй:
- Твоя презентация проекта прошла хорошо: материалы были прекрасно оформлены, информация была актуальной и интересной, люди заинтересовались твоим предложением. Будет лучше если голос будет звучать громче и увереннее. Хорошо бы добавить взаимодействие с аудиторией, например задать им какой-нибудь вопрос.
Согласитесь, получить такую обратную связь куда приятнее и полезнее, чем услышать критику в свой адрес.

Люди с разными типами мотивации по разному обучаются и по разному относятся к обратной связи. Подробно о типах мотивации мы будем говорить в самом конце курса. А сейчас вам важно знать следующее, есть три типа мотивации:
мотивация сопричастности - это те, кого мотивируют отношения - и любая критика будет расценена как личное оскорбление. А если человека с такой мотивацией попросить оценить работу другого человека, он найдет в ней одни плюсы, по крайней мере будет говорить только то, что не обидит собеседника. Как вы понимаете такая обратная связь никак не поможет.
Вторая мотивация - мотивация достижения. Когда вы будете давать обратную связь человеку с мотивом достижения - он постарается пропустить часть, в который вы рассказываете, что он сделал хорошо и подробно расспросит о том, что у него не получилось. Достиженцы помешаны на то, чтобы стать лучше и их не интересует то, что они уже научились делать хорошо. А если его попросить оценить чью-нибудь работу, то он из лучших побуждений выдаст список из 120 пунктов того что было плохо и с трудов вспомнит один-два того, что было хорошо. А поскольку большая часть хороших специалистов - достиженцы и они проводят совещания, чтобы повысить эффективность компании - поэтому это и выглядит как публичная порка. Удивительно, но сами достиженцы к этому относятся нормально, и даже умеют извлекать из такого общения пользу.

Это все равно как бить палкой по рукам за каждый неправильный ответ, а потом удивляться, почему это у нас все такие безинициативные и никто ничему не учится.

Помните - Нет поражений есть только обратная связь.